A partir de hoy, las mujeres que trabajan en diseño trabajarán gratis, y he aquí por qué
A pesar de las leyes de igualdad salarial que datan de 1970, las mujeres en el Reino Unido todavía ganan mucho menos en promedio que los hombres, quienes ganan alrededor de 81,4 peniques por cada libra esterlina que ganan en un estudio de diseño. Cuando el calendario llega al 22 de octubre, Nat Maher pasa de Ajustar la brecha Señaló que debido a esta brecha, las diseñadoras efectivamente trabajarán sin remuneración durante el resto del año (18,6% de 253 días hábiles).
¿Por qué? En una industria dominada por pequeñas agencias creativas dirigidas por sus propietarios, las decisiones de compensación suelen ser opacas y están impulsadas por la cultura de los fundadores más que por una política formal. esto es incluso Agencia de diseño superior Necesito seguir trabajando duro.
Nat Maher
Ajustar la brecha es una comunidad fundada por Nat Maher en 2015 para lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo en la industria del diseño.
Como explica Nat, la cultura del estudio «hecho a mano» del diseño (a menudo con dos o tres socios y ningún equipo de recursos humanos real) significa que los prejuicios pueden propagarse sin control.
Las investigaciones muestran que los hombres dominan los puestos de alto nivel y las empresas tienden a contratar «personas como nosotros» sin mala voluntad, lo que refuerza el efecto club de chicos. Al mismo tiempo, las suposiciones sobre la maternidad y el trabajo a tiempo parcial no cuentan toda la historia: McKinsey descubrió que es más probable que las mujeres trabajen a tiempo parcial o tomen descansos, lo que explica sólo alrededor del 25% de la brecha salarial. en otras palabras, mayoría Parte de la brecha proviene de las tasas de promoción, los sesgos de negociación y los puntos ciegos culturales, no de la biología.
Nutt enfatiza que no basta con promulgar leyes de igualdad salarial: su aplicación es irregular y las leyes no cambiarán las culturas de estudio arraigadas. En cambio, cree que los estudios más pequeños ahora deben implementar soluciones prácticas. Aquí hay cinco cosas que todo estudio creativo (¡incluso uno pequeño!) puede hacer hoy para empezar a cerrar la brecha:
- Promover un liderazgo diverso. El objetivo es lograr que más mujeres (y otras voces subrepresentadas) ocupen puestos de toma de decisiones. Nat destaca el pensamiento de diseño sí mismo Al confiar en imaginar las experiencias de los demás, los equipos de liderazgo naturalmente necesitan esta amplitud de perspectiva. En la práctica, esto significa contratar o acelerar candidatas femeninas y de minorías de alto potencial (no sólo veteranos que han “estado allí”) y buscar consultores externos que desafíen sus perspectivas.
- Contrata a un consultor o mentor de recursos humanos. Incluso si no puede pagar un gerente de recursos humanos interno, puede contratar a un consultor o entrenador para revisar sus prácticas de compensación. Un socio de RR.HH. puede detectar prejuicios inconscientes o problemas legales (y mantenerlo «en el buen camino», como dice Nutt). Para estudios más pequeños, esto podría ser un consultor a tiempo parcial o incluso unirse a un grupo de pares; la clave es tener a alguien que controle que los salarios, los ascensos y la contratación sean justos. (Consejo: los buenos departamentos de recursos humanos saben que retener empleados ahorra dinero, por lo que invertir en equidad y desarrollo profesional es en realidad una decisión inteligente).
- Transparencia salarial. Publique rangos salariales y suba el listón para cada puesto. Las escalas salariales y las vías de ascenso claras imponen la justicia. Cuando los salarios se mantienen en secreto, las mujeres tienden a pedir menos que los hombres al negociar, y los empleadores pueden ofrecerles inconscientemente menos. Por el contrario, la transparencia salarial proporciona objetivos claros. También ayuda a las mujeres a negociar en igualdad de condiciones. Un primer paso sencillo es compartir con su equipo un rango salarial simple o una guía «promedio» para cada puesto, lo que también hace que las discusiones sobre aumentos anuales sean menos tabú.
- Valorar el trabajo flexible y paternalista. Trate los roles de tiempo parcial o de horario flexible como ciudadanos de primera clase. Casi una cuarta parte de las mujeres trabajan a tiempo parcial (a menudo por razones importantes), en comparación con alrededor del 15% de los hombres, por lo que si los trabajadores a tiempo parcial se quedan atrás en aumentos salariales o ascensos, la brecha se amplía. Asegúrese de que cualquier persona que regrese de una licencia de maternidad/paternidad sea examinada adecuadamente; de lo contrario, corre el riesgo de dar el primer paso y caer silenciosamente en la escala profesional. Recompensar las contribuciones de manera justa independientemente de las horas trabajadas: por ejemplo, si alguien trabaja 4 días a la semana, no reducir proporcionalmente sus oportunidades de desarrollo. Nutt nos recuerda que muchas mujeres simplemente no piden un aumento salarial después de la licencia parental, por lo que los estudios deberían activar automáticamente revisiones salariales para cualquiera que regrese al trabajo y garantizar que los roles flexibles tengan vías reales de progresión.
- Orientación y formación formalizadas. Aliente a los empleados senior a asesorar a los empleados junior (incluida la “tutoría secundaria” para que los líderes aprendan sobre las experiencias de los demás). La tutoría genera confianza y responsabilidad: Nutt señala que los aprendices a menudo logran un «ciclo de confianza» cuando superan los desafíos con apoyo. Esto es crucial porque la confianza (y el saber negociar) es parte del problema. En la práctica, reservar breves reuniones individuales cada pocos meses para el asesoramiento profesional es una pequeña inversión de tiempo en comparación con las recompensas de la lealtad y el desempeño.
Implementar estas correcciones no sólo es lo moralmente «correcto», sino que también es una buena práctica de diseño y un buen negocio. Diversas voces en el liderazgo creativo mejorar Nutt dice que el trabajo tiene ideas más ricas y representativas, y los equipos que se sienten apoyados producen mejores resultados y permanecen más tiempo. La equidad salarial también puede reducir los costos de rotación (el reclutamiento y la capacitación son costosos). En última instancia, al prestar mucha atención a estos resultados y estar preparados para escuchar y adaptarse, los estudios pueden pasar de la palabrería al cambio real. Como dijo Nat, la cultura sigue al liderazgo. Con la igualdad como objetivo estratégico, la brecha salarial empezará a cerrarse, lo que significa mujeres en el diseño detener Trabajando efectivamente de forma gratuita a partir del 22 de octubre.
