Un año más, otro Día Internacional de la Mujer. A veces parece como si todo hubiera sido igual durante años, sin cambios de año en año. O incluso pensar que las cosas están empeorando, yendo hacia atrás.
Hace unos años escribí un artículo sobre el estado actual de la industria. Género en el diseño. desde mi informes anteriores Hace unos años, pero aún queda un largo camino por recorrer.
“Las marcas y organizaciones deben predicar con el ejemplo en lo que respecta a la igualdad de género”. Publicación de RowenaCodirector de estrategia. “No debería haber ni siquiera una pizca de tokenismo. Así que no es suficiente asegurarse de que lo que están produciendo parezca que están abogando por la igualdad de condiciones, cómo se hace y quién es realmente importante”.
Rowenna señala que cambiar el status quo no será fácil. “Claramente, deben implementarse programas sistémicos de recursos humanos en torno a la igualdad salarial y las mismas perspectivas de ascenso, pero para que el cambio realmente se acelere, también se necesita un compromiso real con una cultura que promueva la igualdad.
“La corrección cultural no es una solución única. Es un compromiso serio que requiere un apoyo real de quienes dirigen la empresa, no sólo de Recursos Humanos”.
Entonces, ¿qué tipo de cultura necesita crear una organización? “En primer lugar, esto puede parecer obvio, pero una cultura que celebre y acepte las diferencias es clave; muchas veces, las agencias pueden tener un estilo bastante único, siempre que haya espacio para desviarse.
“En segundo lugar, es muy importante comprender la cultura del idioma. A lo largo de los años, las agencias han tendido a tener una especie de cultura de “amigos”, que es una forma de establecer una buena relación, pero el único problema es que excluye inadvertidamente al 52% de la población.
“Finalmente, una cultura que realmente cree en la flexibilidad. No se trata de contar los días en la oficina; se trata de comprender que algunas personas (hombres y mujeres, pero que aún recaen desproporcionadamente sobre los hombros de las mujeres) tienen compromisos de cuidado que no pueden abandonarse para una revisión creativa a las 6 p. m.”.
para SuyeSegún el director creativo ejecutivo de Interbrand, las mejores campañas del DIM son una combinación de integridad e integración. “Cada año, el 8 de marzo, muchas marcas publican una avalancha de mensajes empoderadores en nuestras redes sociales. Para el 9 de marzo, la mayoría de las marcas han vuelto a sus operaciones normales.
Los datos son claros, afirmó Su. “Las mujeres ocupan sólo el 29% de los puestos de alta dirección en las empresas FTSE. En la industria de la publicidad (una industria que promueve efectivamente el liderazgo femenino), las mujeres representan menos del 23% de los puestos de alta dirección. A este ritmo de cambio, será necesario hasta 2060 para lograr la paridad de género a nivel de CEO sin intervención. Sin embargo, la mayoría de las marcas tratan estos datos como ruido de fondo en lugar de una crisis que requiere una acción estructural”.
“La diferencia entre una campaña performativa del DIM y una verdadera transformación no es el mensaje. Es el compromiso estructural”, dijo Su. “El cambio real sigue un patrón:
- Grado 1-2 Sea brutalmente honesto (audite los datos internos, contrate líderes responsables, publique datos perturbadores).
- Grado 2-3 Cambios de poder (mujeres en roles reales de toma de decisiones, seguimiento transparente de los ascensos).
- Grados 3-5 Incorpórelo como una métrica empresarial, no como un plan de recursos humanos.
- Grado 5 y superior Deja de hablar de transformación, es simplemente cómo operas.
Sue explica que algunas marcas lo están haciendo bien, citando los siguientes ejemplos: “La guía de menopausia de código abierto de Channel 4 (6.000 descargas en todo el mundo). La política integral de salud de la mujer de Diageo está ahora en más de 40 países. IKEA tiene un enfoque sistemático para igualar la representación del liderazgo y la rotación salarial. Los niveles de propiedad de los empleados de Quiet Storm son del 38%, en comparación con el promedio de la industria del 2,4%”.
“Estos no son valores atípicos”, dijo Su. “Demuestran que hacer lo correcto y hacer buenos negocios no son fuerzas opuestas. Las empresas con equilibrio de género superan a sus pares en un promedio de 29% anual, razón por la cual las marcas ganadoras ven el avance de las mujeres como un imperativo ético y una estrategia mensurable. ¿Las marcas ganadoras? Están demasiado ocupadas siendo persistentes y consistentes para perseguir la viralidad. Ese es exactamente el punto”.
Polly HopkinsLa directora general de Elmwood UK y directora global de marca corporativa cree que la credibilidad cultural de las mujeres no es algo que una marca pueda simplemente reclamar. “Debe adquirirse gradualmente a través de la experiencia acumulada.
“Sin embargo, cada mes de marzo vemos marcas que anuncian su compromiso con las mujeres como si lo dijeran y lo hicieran. Aquellas marcas que realmente se han ganado su credibilidad no necesitan anunciar esto en el IWD porque sus clientes ya lo están haciendo por ellas.
“Esa defensa se construye a través de la propia experiencia de la marca: cómo se ve y se siente la marca en el día a día, las suposiciones que se incluyen en el diseño del producto, quién se centra en la identidad visual, quién está tokenizado. Nada de eso aparece en un comunicado de prensa. Todo eso se refleja en cómo las mujeres hablan de ti cuando no estás en la sala”.
¿Qué crees que se necesita para lograr una verdadera igualdad de género en el mundo del diseño? Háganos saber en los comentarios.
