A través de los años Jeffrey Scott Consulting, hemos ayudado a cientos de empresas de paisajismo a crear programas de incentivos. Los sistemas de participación en los beneficios son los más complejos de establecer, pero también los más eficaces. Curiosamente, no todas las culturas empresariales “aceptan” la participación en las ganancias. Pero, ¿es ésta realmente una cultura empresarial? ¿O cómo se logra?
Este tema surgió en un grupo de pares de Leadership Margins que dirigí recientemente en Washington, D.C.
Dos miembros plantearon la cuestión de que su plan de participación en las ganancias no estaba cumpliendo sus objetivos.
Entonces, profundicemos.
Los síntomas planteados por dos de nuestros compañeros fueron:
- Los empleados se quejaron de sus planes.
- A su empresa le estaba yendo bien, pero sabían que podían hacerlo mejor.
- El anfitrión siente que falta algo.
¿Debería arreglar o reemplazar su plan de participación en las ganancias?
Discutimos reemplazar su programa con otros incentivos, pero mi consejo sería intentar arreglar su programa primero. Discutimos algunas de estas estrategias de reparación.
Tres desafíos comunes con la participación en las ganancias:
- Inconsecuencia: Los resultados mensuales no se comparten de manera consistente. No fueron explicados y dejados a la imaginación de muchos empleados.
- Conexiones vagas: Los empleados no saben qué deben hacer para impulsar el desempeño de toda la empresa. Es necesario mostrarles la correlación entre los resultados individuales y los resultados grupales.
- Falta de control: Los empleados sienten que sus esfuerzos individuales realmente no importan ni son reconocidos, y la cultura de la empresa no es lo suficientemente fuerte como para superar este sentimiento.
La coherencia es clave, pero no es suficiente.
Los dos últimos desafíos pueden abordarse dedicando más tiempo a compartir y discutir los resultados y ponderar los pagos de participación en las ganancias.
Ejemplo 1 – Vista de Whispering Pines, Ontario, Canadá
Estoy orgulloso de entrenar y seguir trabajando con el propietario Greg Wildeboer.
Desarrollamos su plan inicial de participación en las ganancias y él continuó perfeccionándolo.
Mide el gasto en función del desempeño departamental, incluida la nieve, para que los miniequipos puedan trabajar juntos y responsabilizarse mutuamente.
Este es un buen equilibrio entre el desempeño departamental y el de toda la empresa.
Ejemplo 2 – Granjas Puryear, Nashville, Tennessee.
El fundador John Puryear y yo también hemos trabajado juntos durante muchos años, ayudándolo a cambiar su negocio y lograr excelentes resultados (el podcast de su historia es aquí).
Tomó una dirección diferente y construyó un sistema donde el desempeño individual impulsa la participación individual en las ganancias.
También demostró que la cultura hispana puede aceptar el reparto de ganancias.
falta de responsabilidad
Incluso si aborda los problemas anteriores, la falta de responsabilidad aún puede socavar su participación en las ganancias. Los empleados no aceptarán el programa si sienten que la empresa está permitiendo que los vagos se queden por ahí y reduzcan el rendimiento.
Su desafío: ¡No permita que su programa de incentivos le resulte contraproducente!
Los sistemas de incentivos que no funcionan pueden minar la motivación de su equipo; es necesario solucionarlos lo antes posible.
Pero intente solucionarlo antes de cambiar completamente su programa.
De lo contrario, esto puede verse como “otro cambio más” para su empresa, que también puede verse como demasiado prometedor y insuficiente.
Como dije, la coherencia es clave.
PD: ¿Quieres unirte a uno de nuestros grupos de pares de alto rendimiento y codearte con los emprendedores inteligentes mencionados anteriormente? Aplicar aquí.
